障害者雇用で「放置」が起きる理由｜制度と現場のズレを整理する

障害者雇用ビジネスによる「放置」問題が報道されました。

在宅勤務の障害者が実質的な業務を与えられず、チャットのやりとりだけで放置されるケース。

企業が法定雇用率を満たすために障害者を雇い、就労管理を業者に丸投げしていた構図です。

これは悪質業者だけの問題ではありません。法定雇用率という「数字」と、現場運用の「実態」がズレ続けてきた構造問題でもあります。

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現場で実際に起きていること

法定雇用率（現在2.5%、2026年7月から2.7%）を満たすことが目的化すると、「雇った後」が置き去りになります。

筆者自身も障害者雇用の経験が複数あります。

在宅でほとんど業務がなく「自習」と称して資格勉強をしていた時期、合理的配慮を申請しても「みんな同じです」で終わった会社。
制度として機能していても、運用が雑すぎるケースは珍しくありません。

ネット上でも似た声は多くあります。

「毎日パソコンの前に座っているだけ」「配慮を申請したら周囲への周知もされず普通の新入社員と同じ業務量を課された」。

参考：厚生労働省

こうした経験が積み重なり、休職・退職につながるケースは少なくありません。

特に精神疾患・発達障害での雇用は、マッチングが難しく、大手企業ほど「数を埋める」プレッシャーが大きくなります。

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2027年から「質」が問われ始める

厚生労働省の方針では、今後は雇用数だけでなく、定着率・合理的配慮の実態・実際の業務内容まで評価される流れになっています。

「雇っていれば終わり」の時代は終わりに近づいています。

ただし制度が変わっても、現場の管理職レベルで理解がなければ機能しません。配慮が「担当者の個人的な良心」に依存している限り、その人が異動した瞬間に崩れます。

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障害者雇用で自分を守るためのチェックリスト

• ✅ 自分の状態・必要な配慮を言語化できているか
• ✅ 合理的配慮の申請方法を把握しているか
• ✅ 業務内容・雇用条件を書面で確認しているか
• ✅ 「おかしい」と感じた状況を記録しているか
• ✅ 社内外の相談窓口を把握しているか

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きちんとした制度はあります。でも運用が壊れているケースは多いです。

自分を守りながら社会と関わるためには、状況を言語化して整理し、伝える力がこれからさらに重要になります。